Según las organizaciones, el bloqueo está más que justificado. Primero, por la pérdida de productividad. Un estudio reciente de Cisco señala a España como uno de los países europeos donde más tiempo se dedica a las redes sociales en horario laboral, 30 minutos al día, frente a los 25 en Francia o 20 en Alemania. En Reino Unido un 6% de los trabajadores se cuelga más de una hora diaria en Facebook y Twitter, asegura el portal de empleo MyJobGroup, generando una pérdida de productividad agregada de 17.000 millones de euros. Si a ello sumamos el riesgo de recibir virus informáticos o filtrar información confidencial a través de estas páginas, la única salida, aseguran, pasa por el bloqueo.
El debate está servido. En la era de Internet y las redes sociales, ¿tiene sentido vetar su acceso en el trabajo? Miguel Pereira, fundador de la agencia Social Noise, que asesora en asuntos digitales a firmas como L'Oréal o Mahou, diferencia dos tipos de bloqueo, el técnico, en el que se restringen ciertas páginas por peligro de virus informáticos, como contenidos pornográficos, y el asociado a productividad, en el que se "capan" redes sociales, diarios online, páginas de juegos... "Mi consejo es claro: no bloquear nada a no ser que se haya detectado y cuantificado un problema de distracción inasumible. E incluso así, la solución no está en prohibir sino en formar al empleado".
Ricardo Pérez, profesor del IE Business School, atribuye el elevado porcentaje de bloqueo de las redes sociales en España a un problema cultural. "Es el país del presentismo, pensamos que si alguien está sentado delante del ordenador, está produciendo; si se queda hasta las 21.00, está produciendo. Falso. Cuanto más abierta sea una empresa, mejor. La opción paternalista de vigilar al empleado está obsoleta, hay que evolucionar hacia una relación de confianza para que los trabajadores sean más productivos", añade.
La vida personal y profesional se confunden cada vez más. Desde un smartphone corporativo respondemos e-mails de trabajo, pero también recibimos llamadas personales. LinkedIn ya no se utiliza solo para encontrar trabajo, también para mantener el contacto con clientes. Y Twitter es una fuente inagotable de ideas e información en todos los ámbitos. Es la llamada "consumerización" de la tecnología, la penetración en la empresa de móviles, tabletas y servicios online inicialmente pensados para el uso particular. "Vivimos en un mundo donde lo personal y lo profesional se mezclan, es imposible separarlos artificialmente, las empresas deben intentar que ambas parcelas fluyan lo mejor posible", señala Pérez.
En España, Vodafone, BBVA, Ferrovial o la farmacéutica Lilly practican una política de libre acceso a redes sociales. "El fondo de la cuestión está en la motivación de los empleados. Un empleado que pierde el tiempo no lo hace por tener acceso a las redes sociales. Si se las prohíbes perdería el tiempo en otra cosa. El problema está en su motivación, no en Internet", explica Juan Pedro Herrera, director de recursos humanos de Lilly, con una plantilla de 1.300 personas en España. "Aquí todos trabajan por objetivos, mientras los cumplan son libres de administrar el tiempo como les plazca", agrega.
Lilly ha desarrollado una especie de guía básica de uso de redes sociales que comunica a sus empleados en formaciones. La petrolera Shell tampoco bloquea Facebook ni otras redes, pero cuando un empleado entra, aparece una ventanita (pop-up) que le recuerda usarlas con moderación. "El sentido de dar pleno acceso está en motivar al empleado, en demostrarle que confías en él, en ayudarle a conciliar su vida personal y profesional y, sobre todo, en facilitarle una herramienta fundamental de información y contacto que le hace más productivo. Quitarle hoy las redes sociales sería como quitarle el teléfono hace 10 años", dice Alfonso García, director de personal de Everis, firma tecnológica española que tampoco impone restricciones a sus 6.000 empleados.
Algunas empresas que sí limitan su uso, en cambio, son más reticentes a dar explicaciones. "Hay una brecha entre discurso y realidad", apunta García. En muchas se produce una curiosa paradoja: promueven perfiles corporativos en Facebook, Twitter o YouTube, pero a la vez prohíben a la mayoría de sus empleados entrar en las redes. "Por cuestiones organizativas el acceso todavía permanece cerrado, pero estamos analizando diversas posibilidades para permitir a los trabajadores conectarse", explica un portavoz de Iberdrola.
En Acciona solo el 50% de los 10.000 empleados que trabajan con ordenadores pueden acceder a Facebook o Twitter. El resto lo tiene vetado. "No es una política restrictiva, son páginas que no aportan nada positivo en según qué puestos. Pero si un empleado nos pide Twitter porque lo necesita, se lo ponemos", dice Juan Manuel Cruz, director general de recursos humanos de Acciona. Cruz no se cree que los españoles perdamos más tiempo que el resto de los europeos en redes sociales. "Somos igual de productivos o más". Entonces, ¿por qué no abrir el acceso a toda la plantilla? "Les hemos preguntado y no nos lo han pedido. El día que lo hagan, lo haremos".
Cómo abrirse a los foros
El consenso entre especialistas y directores de recursos humanos es claro: bloquear el acceso a redes sociales no tiene sentido en una sociedad hiperconectada. Pero saltar de una cultura restrictiva a otra de plena apertura tampoco es fácil. Aquí van algunas claves para conseguirlo:
Desarrollar una política de uso. "Lo primero es preguntarle a los empleados qué necesitan, qué medidas considerarían razonables", dice Miguel Pereira, de Social Noise. Esa información será fundamental para desarrollar una política corporativa de uso correcto de redes sociales.
Ofrecer formación. Javier Curtichs, fundador de la agencia de medios sociales
Tinkle, aconseja formar a los empleados en el uso correcto de las redes. Y a todos: "No vale dejar a algunos departamentos fuera, hay que incluir al ciento por ciento de la plantilla".
Una vez abierto, no espiar. "Igual que no medimos cuánto tiempo pasan en la cafetería, tampoco lo hacemos con las redes", dice García, de Everis. La confianza en el trabajador debe ser plena.
Ajustar bien los objetivos. "Si las reglas, objetivos e incentivos están claros, la gente sabe qué tiene que hacer. Si no se cumplen, no es problema de Facebook", señala Ricardo Pérez, del IE.
Desarrollar una política de uso. "Lo primero es preguntarle a los empleados qué necesitan, qué medidas considerarían razonables", dice Miguel Pereira, de Social Noise. Esa información será fundamental para desarrollar una política corporativa de uso correcto de redes sociales.
Ofrecer formación. Javier Curtichs, fundador de la agencia de medios sociales
Tinkle, aconseja formar a los empleados en el uso correcto de las redes. Y a todos: "No vale dejar a algunos departamentos fuera, hay que incluir al ciento por ciento de la plantilla".
Una vez abierto, no espiar. "Igual que no medimos cuánto tiempo pasan en la cafetería, tampoco lo hacemos con las redes", dice García, de Everis. La confianza en el trabajador debe ser plena.
Ajustar bien los objetivos. "Si las reglas, objetivos e incentivos están claros, la gente sabe qué tiene que hacer. Si no se cumplen, no es problema de Facebook", señala Ricardo Pérez, del IE.
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